¿Cómo evaluar el desempeño de un empleado?
Sin duda alguna, el desempeño de un empleado es una de las llaves que abre las puertas del éxito de una organización. Sin embargo, muchas veces no se le presta la atención requerida por considerarse irrelevante.
Los siguientes cinco puntos representan métodos eficientes para evaluar adecuadamente el desempeño del personal:
Productividad. Se basa en la cantidad de trabajo y actividades que un empleado aporta en una jornada laboral y la calidad del resultado final. Pueden emplearse plantillas de productividad que son llenadas por el supervisor o jefe directo en un plazo de tiempo que haya sido previamente estimado (por ejemplo: diario, semanal o mensual).
- Objetivos conseguidos. ¿El empleado cumplió con los objetivos? El rendimiento laboral puede medirse en base a una métrica de cumplimiento de objetivos estipulados con anterioridad; puede ser, por ejemplo, calificado por escrito al final de cada mes.
Formación. El empleado puede ser calificado por los conocimientos que ha adquirido en el transcurso de un lapso específico de tiempo. Contabilizar y tomar nota de las conferencias, los eventos, los congresos o las comidas profesionales a las que asistió, e incluso, pueden llevarse a cabo pequeños tests de conocimientos obtenidos y no olvidar las capacitaciones que se le han impartido.
Formación. El empleado puede ser calificado por los conocimientos que ha adquirido en el transcurso de un lapso específico de tiempo. Contabilizar y tomar nota de las conferencias, los eventos, los congresos o las comidas profesionales a las que asistió, e incluso, pueden llevarse a cabo pequeños tests de conocimientos obtenidos y no olvidar las - Responsabilidad y compromiso. La responsabilidad y el compromiso pueden ser medidos por medio de listas de asistencia y retardos, ya sea por escrito, o por medio de checadores digitales que registren la hora exacta de llegada y de salida de cada uno de los empleados.
Eficiencia. La eficiencia es el resultado del cumplimiento constante de los cuatro puntos anteriores. Si el empleado es calificado satisfactoriamente en todas las anteriores, puede darse por hecho que ha maximizado su eficiencia y, por lo tanto, forma una parte muy importante del equipo de trabajo y es un recurso que debe ser conservado.
Eficiencia. La eficiencia es el resultado del cumplimiento constante de los cuatro puntos anteriores. Si el empleado es calificado satisfactoriamente en todas las anteriores, puede darse por hecho que ha maximizado su eficiencia y, por lo tanto, forma una parte muy importante del equipo de trabajo y es un recurso que debe ser conservado.Existen indicadores que hacen más fácil y accesible la medición de una evaluación, y son las siguientes:
- Gráfica de calificaciones. Escala que enumera las características anteriores de menor a mayor o viceversa y les agrega un valor dependiendo del cumplimiento del empleado. Este es el indicador más fácil y más empleado por los supervisores.
Clasificación alterna. Se clasifica a los empleados de “mejor a peor” en cuanto a las características anteriores y se anotan en listas para su posterior análisis.
Clasificación alterna. Se clasifica a los empleados de “mejor a peor” en cuanto a las características anteriores y se anotan en listas para su posterior análisis. - Distribución forzada. Este indicador es basado en curvas y porcentajes para cada empleado a evaluar.
Verificación de campo. Una persona ajena al equipo de trabajo o un representante de departamento se encarga de solicitar información al supervisor directo para puntuar, con su colaboración, a cada empleado del equipo. El representante prepara un informe del trabajador y lo envía al supervisor para que revise que la información es verídica y posteriormente es enviado al gerente o director responsable.
Verificación de campo. Una persona ajena al equipo de trabajo o un representante de departamento se encarga de solicitar información al supervisor directo para puntuar, con su colaboración, a cada empleado del equipo. El representante prepara un informe del trabajador y lo envía al supervisor para que revise que la información es verídica y posteriormente es enviado al gerente o director responsable. - Escalas conductuales. Son una serie de parámetros que reflejan únicamente la conducta del trabajador, por ejemplo, cuando se analice el método de evaluación de responsabilidad y compromiso, y que suelen llevarse a cabo por medio de preguntas hacia el empleado o por observación directa del supervisor.
Incidente crítico. Cuando el supervisor carga consigo una bitácora y solo observa los incidentes y las conductas laborales (negativas o positivas) del empleado, para, después de aproximadamente seis meses, reunirse con él y discutir su desempeño en base a las anotaciones anteriores.
Incidente crítico. Cuando el supervisor carga consigo una bitácora y solo observa los incidentes y las conductas laborales (negativas o positivas) del empleado, para, después de aproximadamente seis meses, reunirse con él y discutir su desempeño en base a las anotaciones anteriores.Así mismo también es importar contactar con buenas habilidades para la supervisión al personal.
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Establecer estrategias y planes de acción. Una vez que el objetivo es claro, es necesario establecer un plan de acción que deberá seguirse al pie de la letra. La productividad está basada en la obtención de resultados concretos en el tiempo y la forma determinados, por ello, una serie de pasos a seguir hará más fácil la tarea y evitará el desperdicio de tiempo. 
Constancia. Se debe ser perseverante en el objetivo, tenerlo siempre en mente. El trabajo constante y la persistencia en las estrategias de acción y tiempo permitirán que se logren los niveles de productividad deseados y que existan, incluso, periodos de descanso y relajación que no interfieran con las actividades y los objetivos. 
Desánimo. El desánimo puede llevar a la desatención, al estrés y a la pérdida de tiempo. Es muy común que las actividades diarias fomenten este tipo de sentimientos y, de hecho, es normal, pero no se debe permitir que forme parte del día a día. 
Monto fijo. Se ofrece un monto fijo constante, sobre productos. Es decir, el monto fijo de la comisión sería de $250.00 por cada producto vendido independientemente del costo del producto o servicio vendido, ya sea de $2,000.00 o de $10,000.00.2.
Tasa variable por objetivo de ventas. El porcentaje que se ofrece depende del porcentaje de venta objetivo mensual. Por ejemplo: si el vendedor consigue el objetivo en su totalidad (es decir, 100% del objetivo), recibe una comisión de 10%; si consigue el 50%del objetivo pactado, recibe el 5%. Este esquema de comisión es compleja y puede variar mes con mes dependiendo de los objetivos de venta pactados en reuniones con los vendedores.
Honorarios mixtos. El vendedor recibe un salario fijo mensual más la técnica de comisión que se haya destinado. Por ejemplo: $3,000.00 de salario fijo mensual más la técnica de comisión por monto fijo.
Precisión en el área de finanzas. La información que aportan los 
Impacto publicitario. Gracias a las métricas de efectividad de las campañas publicitarias, los altos mandos son capaces de tomar decisiones y acciones específicas sobre el impacto general (online y offline) de la publicidad actual; qué ha salido bien, qué ha salido mal, las razones probables de dichos efectos y tomar acciones oportunas inmediatas para corregir los errores o continuar las mejoras.
Estadísticas de calidad. Por lo regular son gráficas que representan las encuestas (nuevamente online u offline) de calidad realizadas a los clientes. Miden el nivel de satisfacción del consumidor, sus preferencias actuales y sus necesidades futuras. Pueden ser muy efectivos para el lanzamiento de nuevos productos.
Métricas de mercado. A una empresa no le es suficiente conocer el impacto de sus productos o servicios a nivel interno, es necesario conocer cómo se desenvuelve en el entorno competitivo. Estas métricas pueden ser claves para saber si la empresa realmente compite uno a uno con otro compañía, cuál es su rango, quiénes son sus competidores más cercanos y pueden ser muy efectivos para el posterior análisis de esa competencia, su posible comportamiento y en base a eso, tomar decisiones de previsión para adelantarlos.
Reducir el número de opciones. Es un hecho, cuantas más opciones existen, más se complica la toma de decisiones. Algunas veces se cuenta con demasiadas alternativas, varias de ellas poco relevantes. Es importante y necesario identificar las que no sean útiles y dejar únicamente aquellas opciones absolutamente relevantes para el logro del propósito u objetivo final. 
Evitar escuchar demasiadas opiniones externas. Hasta cierto punto es bueno escuchar opiniones ajenas. Sin embargo, debe aprenderse a escuchar solo las que son justas, es decir, no demasiadas que nublen la mente de quien deba tomar la decisión, al punto de no escucharse a él mismo. Si bastante gente opina, hay que aprender a ignorar aquellas voces que no traen consigo beneficio alguno. 
dentificar el propósito real de la decisión. Una decisión tomada a ciegas, nunca será buena. Lo esencial es conocer el objetivo real detrás de cada decisión, el propósito fundamental a conseguir una vez tomada dicha resolución final. 
Siempre tomar responsabilidad de cada decisión y acción ya tomada. Una vez que se han seguido los puntos anteriores, lo único que resta es aceptar el riesgo y asumir la responsabilidad. Si todo lo antes mencionado se realiza adecuadamente, difícilmente la decisión resultará errada, sin embargo, comprometerse con el resultado sea cual sea, es primordial y un paso que todo líder debe afrontar.
Publicidad. Existen muchas empresas que cobran a los anunciantes la publicidad en sus establecimientos o en sitios web. Un ejemplo muy claro de esto es YouTube. Aunque también existe esta posibilidad para revistas (digitales e impresas), blogueros, tiendas online o páginas de facebook. La única restricción es que cualquier plataforma o tienda que se utilice para este efecto debe contar con tráfico bastante alto con la finalidad de que reditúe para ambos (anunciante y comerciante).
Subscripciones. Si bien este método no siempre resulta gratuito, da la opción de que la suscripción pueda pagarse en plazos semanales, quincenales o mensuales (que es lo más común) y sin ninguna restricción de uso. Un ejemplo sería Netflix. Por supuesto que, como se menciona en el primer punto, la suscripción también puede ofrecer un artículo completamente gratuito a cambio.
Productos o servicios complementarios. En este caso se ofrece un artículo o servicio gratuito que funcione como aditivo al artículo adquirido. Si se venden consolas de videojuegos, puede ofrecerse gratuitamente un control extra o un juego; si es un servicio de reparación de coches, puede ofrecerse el lavado y encerado gratuito.
Muestras gratuitas en supermercados. Este es modelo más personal y más común. Un demostrador (a) es contratado para entregar muestras del producto gratuito a todos los consumidores del supermercado. La desventaja es que podría únicamente funcionar con alimentos y es altamente probable que si al consumidor le gusta el producto, busque uno similar más económico. Lo cierto es que, gran porcentaje de las personas que prueban el producto, terminan comprándolo.
1. Tener presentes los límites. Únicamente el personal que se encuentre atendiendo al cliente conoce y establece los límites de trato, forma de trabajo y resultados. El cliente no debe imponerse ante el personal en ningún momento. No debe permitirse que sea el cliente quien establezca los plazos de entrega o ningún tipo de ajuste del negocio en ningún momento. En ese caso, lo mejor es explicarle amablemente las políticas de la compañía que sean necesarias y si se rehúsa, lo mejor será dejarlo ir. Nunca desautorizar al personal delante de este tipo de clientes.
Tono de voz audible. No se debe confundir este punto; audible no significa gritar. El tono de voz es súper importante en una conversación. Tiene que ser suficientemente fuerte para ser escuchado, pero que no se sienta agresivo ni cortante. El nivel de decibeles también puede lograr que el receptor del mensaje (en este caso el cliente) no se distraiga porque no entiende, no escucha o el emisor es demasiado pasivo y lento al hablar.
5. Saber decir NO. Existen situaciones en las que el cliente plantea ciertas objeciones o busca ciertos productos o servicios que, ya sea por políticas empresariales o porque no se cuenta con el recurso, resultan imposibles de satisfacer. Es ahí donde el personal tiene que saber explicar cordialmente las razones por las que no puede llevarse a cabo y entender que decir NO, a veces es la mejor solución.
Experiencia. Se debe buscar que el proveedor cuente con la experiencia que la compañía necesita. Esto no puede ni debe ser un punto tomado a la ligera. La experiencia indica que conocen el negocio, que conocen el mercado y que saben lo que hacen.
Ubicación. Es un punto que pareciera no ser trascendental, pero realmente lo es. Si un proveedor es excelente, genera confianza, tiene experiencia y su calidad es indiscutible pero se ubica en otro estado, ciudad o país, o simplemente en un punto muy lejano de la ciudad representa un gasto extra de envío, el cual obviamente se suma al costo de producir el bien y por consecuencia sube el precio del bien terminado.
Legalidad. No menos relevante es la legalidad. Si el proveedor no está legalmente constituido puede llegar a invalidar algunos de los puntos anteriores puesto que no genera confianza una empresa que no se ha decidido a registrarse y formalizarse como es debido.
Aprender a gestionar. Esto tiene que ver con la administración del tiempo. Elaborar listas de actividades en base a prioridades y tenerlas siempre a la mano es una forma de comenzar a gestionar el tiempo. Además es importante que cada actividad tenga establecidos intervalos reales de inicio y terminación. Plantearse objetivos diarios, semanales o quincenales es otra forma de gestión y puede ser complementaria a lo dicho anteriormente.
Evitar postergar tareas innecesariamente. No procrastinar. Dejar de lado aquellas actividades que más que tener una finalidad productiva, se realizan como motivo para posponer alguna tarea laboriosa. Por ejemplo: redes sociales. Entre más rápido se terminen las tareas, más tiempo libre se tendrá; ya sea para ocupar en otras tareas o para recreación.
Brindar tiempos libres. Permitir que salgan de vez en cuando a tomar breves descansos. Sobre todo cuando son trabajos creativos, el empleado se queda sin ideas, es necesario dejar que se despeje y que no se encuentre siempre aturdido con el estrés y la entrega de trabajos bajo presión. Si necesita respirar, que lo haga libremente. 
Escuchar atentamente al empleado. Saber escuchar genera empatía y confianza. Es justo y necesario preguntarles cómo están, cómo se sienten, qué necesitan y estar atentos a sus problemas y situaciones internas y externas. También ser capaces de hablar sobre cómo se siente la empresa con respecto a ellos; qué se considera que están haciendo bien y no tan bien y por qué. Aprender a recibir retroalimentación y críticas constructivas es parte del arte de escuchar, eso ayuda a mejorar siempre. 
Llevarlos hacia el crecimiento profesional. 
Cultura organizacional agradable. Generar un ambiente de trabajo agradable y lleno de valores donde no existan los chismes y las envidias y donde la competencia y el conflicto sean únicamente de cara a construir un entorno más efectivo. Que el empleado no siente que cada mañana se dirige a un campo de batalla en donde se lucha por sobrevivir, sino que sienta la empresa como su segundo hogar.
Puntualidad, compromiso y obligación son sus principales características. El empleado se siente “obligado” (el término no siempre responde a una connotación negativa) a participar activamente con la empresa: cumpliendo con sus horarios, realizando sus actividades en tiempo y forma y contribuyendo en todo lo que le sea requerido. 
La suma de lo anterior es una prueba de lealtad hacia la empresa y lo que la misma representa para él. Es muy posible que un empleado que cumple todos los puntos anteriores no vaya a defraudar a la empresa o no sea su deseo el retirarse. Sin embargo, sin un trato justo, buenas condiciones laborales y la correcta motivación e incentivos, podrían llevar a ese colaborador a desilusionarse y buscar un lugar que considere propicio para él. Es necesario apoyar regularmente a este tipo de personas y hacerles saber que se les reconoce su esfuerzo, dedicación y constancia, se les retribuye de forma justa y si es necesario conocer las