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7 Formas de ser Generoso con tus Empleados

formas de generosidad hacia los empleados

¿Cuáles son las mejores formas de generosidad hacia los empleados?

Las mejores formas de generosidad hacia los empleados son aquellas que logran demostrarles la importancia que tienen para la empresa y lo esencial que resulta su presencia.

Existen varias formas de generosidad hacia los empleados, sin embargo, aquí presentamos 7 de las más importantes:

formas de generosidad hacia los empleados-aprender a escuchar

  1. Aprender a escuchar. Se lee bastante básico y fuera de lugar. Sin embargo, la necesidad de los empleados de sentirse parte de una organización radica en la importancia de saber escucharlos, de entender sus necesidades y de apoyarlos. Es este el primer paso para lograr la generosidad hacia los trabajadores, comprendiendo que antes que empleados son seres humanos que requieren atención.

 

  1. Comenzar un sistema de mentores y/o couches. La generosidad hacia los empleados también se demuestra brindándoles la oportunidad de aprendizaje y nuevos conocimientos que deriven en su crecimiento tanto personal, como profesional.

 

  1. Organizar reuniones y actividades de ocio fuera del área de trabajo. No todo es trabajo dentro de una empresa. El ocio y entretenimiento son necesarios para desestresar y unir a los empleados. Pueden organizarse reuniones o actividades donde cada empleado aporte cierta cantidad de efectivo, o, si se desea ser más generoso y existe la posibilidad, la compañía puede patrocinar el evento. Sea cual sea la opción, lo más importante es que las actividades extra laborales se realicen con frecuencia.

 

formas de generosidad hacia los empleados

  1. Aceptar las ideas de los demás e impulsarlas. Muchas veces los empleados tienen excelentes ideas para la empresa que nunca son llevadas a cabo porque no se les escucha. Una de las formas de generosidad hacia los empleados que no requiere de ninguna inversión económica, es la de prestar atención a sus ideas; si son lo suficientemente buenas, aceptarlas e impulsarlas para que sean llevadas a cabo.

 

  1. Ofrecer voluntariados. Fomentar entre los empleados la idea de pertenecer a voluntariados es una manera de generosidad indirecta hacia los empleados. Si bien, no son ellos quienes se ven beneficiados, sino la institución a la que sirvan, es importante hacerlos sentir útiles y familiarizarlos con el concepto de generosidad. Si esto, además, va de la mano con alguno de los puntos aquí expuestos, el trabajador no solo se sentirá útil, sino también recompensado por la empresa.

 

  1. Agradecer y hacer públicas las ideas y los logros de los empleados. Muy de la mano con el número 4. Este punto invita a motivar al empleado mediante el reconocimiento público a su esfuerzo constante. Frecuentemente, la mayores muestras de generosidad, no vienen de obsequios y efectivo, sino de la capacidad para agradecer el impulso y el trabajo realizado.

 

formas de generosidad hacia los empleados

  1. Hacer obsequios de valor en cumpleaños y días festivos. Finalmente, la más clara muestra de generosidad es regalar obsequios y cosas de valor (por ejemplo una cena familiar), sobre todo en días festivos o fechas importantes. También pueden rifarse ciertos artículos entre los empleados (sin costo alguno por participar en la rifa) cada cierta cantidad de tiempo o por temporada.

Mejores relaciones aumentan la productividad

grupo de empleadosEs una realidad que a nadie le gusta trabajar en un ambiente hostil en el cual todos los días se generan conflictos. Pero es aún peor cuando la relación de los empleados es mala con las personas que se encuentran en puestos superiores.

Por eso que las buenas relaciones y la generosidad debe nacer dentro de tu empresa. Es increíble pero muy cierto, que esto influye de forma directa en la productividad que puede llegar a tener el personal. Y es que también debes tener claro que la responsabilidad social no es una moda.

Adquirir una relación de generosidad hacia tus empleados será lo que haga que tu negocio siga siendo competitivo y que se mantenga con vida en el tiempo.

Las mejores formas de ser amables con tus empleados

Las empresas que se toman en serio su labor de crecimiento y de proyección a lo largo del tiempo son aquellas que consiguen demostrar generosidad hacia sus trabajadores. Por eso no pases por alto las siguientes prácticas:

  1. El empleado debe ser protagonista

Definitivamente un empelado que observa que sus jefes no se preocupan por ellos y que solo los ven como un medio para llegar a un fin, serán colaboradores que en definitiva no se esmeren por trabajar mejor o cumplir con las metas diarias.

Por ello, tus empelados deben recibir todas las herramientas necesarias para un buen desarrollo profesional y motivacional.

  1. Influye de manera positiva

empleados contentosPor si no lo habías pensado, los empresarios son quienes pueden aportar a un cambio real dentro de su empresa y de la sociedad. Siendo un punto clave para mostrar generosidad apoyar a los empleados que se encuentren pasando por situaciones desfavorables o a aquellos que tengas alguna discapacidad.

  1. Escucha a tus empleados

Tus empleados tienen mucho que decir y esto puedo hacer avanzar a tu compañía a pasos agigantados porque son aspectos que tú no puedes ver. El gran error de las empresas es no oír ideas que llevadas a la práctica te puede entregar muchos beneficios.

  1. No te olvides de la recreación

Las actividades de ocio o reuniones fuera del horario laboral serán el momento perfecto para que los equipos de trabajo se puedan compenetrar y ver que les das la posibilidad de compartir desde otro ángulo.

Por último e igual de importante, es reconocer sus logros y fechas importantes como el cumpleaños.

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7 FORMAS DE SER FIRME CON LOS EMPLEADOS

ser firme con los empleados

Cualquier buen líder debe ser firme con los empleados, muchas veces sin tocarse el corazón, a favor de que las actividades sean realizadas eficazmente y las metas de la empresa alcanzadas.

Muchas veces, el término firmeza, inflexibilidad y autoritarismo se confunden. Para evitar dichas confusiones, se han enlistado una serie de formas y actitudes que demuestran firmeza ante los empleados, sin parecer demasiado dominante:

ser firme con los empleados-dar el ejemplo

  1. Dar el ejemplo. No existe mayor acto de firmeza y compromiso que dar el ejemplo, sobre todo si se es una figura de autoridad que requiera su equipo lo siga con pasión hacia el logro de objetivos claros. Este punto es casi sinónimo de integridad y refleja solidez, tanto de pensamiento, como de acto. Cuando se respetan las reglas, es más sencillo hacerlas respetar.

  2. Manifestar confianza. Cuando el supervisor demuestra confianza en sí mismo y en su gente, está exteriorizando seguridad. Nunca debe temblar la mano ante ninguna situación o empleado porque eso denota inestabilidad, incertidumbre e indecisión.

ser firme con los empleados-exigir desde la razón

  3. Exigir siempre desde la razón. Una actitud firme demanda de exigencias y solicitudes específicas que deben ser cumplidas. Sin embargo, no es coherente hacer solicitudes que no pueden ejecutarse. Cualquier exigencia hacia un empleado debe hacerse desde la razón, siendo clara y consistente con los objetivos a alcanzar; siempre demandando su realización inmediata, estipulando plazos y reglas a seguir.

  4. Corregir los errores a tiempo. Otro signo de firmeza que resulta muy sencillo, pero que a la vez muy pocos aplican, es el hecho de corregir los errores en el momento preciso; tratar de señalar y enmendar un error una vez que el tiempo haya pasado, es un símbolo de flaqueza que el empleado toma como debilidad en la autoridad.

ser firme con los empleados-no ser demasiado permisivo

  5. No ser demasiado permisivo. Cuando una figura de autoridad comienza a resultar demasiado permisivo, pierde “poder” ante sus subordinados. Los errores y las fallas de los empleados pueden ser permitidas hasta cierto límite que nunca debe ser superado porque, desde ese momento, el respeto del trabajador hacia el líder se ha perdido y ya no es fácil recuperarlo.

  6. Emplear un sistema de “recompensa y castigo”. Cuando un error, una falta o alguna situación negativa se presente, es importante para el líder con actitud firme “castigar” dicha acción para evitar que vuelva a cometerse. No significa una penitencia como tal, pero sí una sanción o advertencia en base al error. De esta forma queda clara la autoridad del líder e infunde respeto.

No obstante, la línea entre firme y autoritario no suele ser muy gruesa, por lo tanto, la recompensa por las acciones o logros que lo ameriten, no pueden ser olvidadas ni pasadas por alto.

ser firme con los empleados-hacer cumplir las reglas

  7. Hacer cumplir las reglas. Las reglas son principios necesarios para la armonía del personal y el beneficio de la compañía; se aplican para todos en las mismas circunstancias y con la misma dureza. La mejor forma de demostrar firmeza con un empleado, es haciendo cumplir las normas por igual, sin distinción ni favoritismos. Toda vez que una regla sea rota, debe sancionarse en proporción a dicha falta.

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supervisar al personal

¿Cuál es la mejor forma de supervisar al personal?

Supervisar al personal podría resultar una tarea complicada y bastante laboriosa cuando no se hace correctamente.  Además, el empleado puede sentirse observado e incluso, intimidado.

Para evitar lo anterior, es importante buscar una mejor forma de supervisar al personal, tratando de evitar el acoso constante al que se sienten expuestos. Seguir esta lista ayuda bastante en dicho proceso:

actitud ante los empleados

 1. Actitud. La actitud del supervisor hacia los empleados es un punto fundamental en el desempeño de estos últimos. Los supervisores deben ser firmes, claros y concisos en sus explicaciones de las actividades; pero también deben ser pacientes, flexibles, positivos, y más que nada: líderes.

 El carácter, actitudes y personalidad del supervisor influye mucho en el desempeño del empleado. Se debe ser íntegro con lo que se exige y lo que se hace y se ofrece. El supervisor no puede pretender que el empleado llegue temprano, si este llega tarde todo el tiempo, en este sentido no existe coherencia y denota una falta enorme de integridad que genera desconfianza.

 2. Establecer las normas. ¿Qué se espera del empleado? ¿Cuáles son sus actividades? ¿Cuáles son las reglas del juego? ¿Qué puede y qué no puede hacer? ¿Cuánto tiempo tiene de descanso? Todas estas interrogantes cumplen con su objetivo principal: mantener al empleado informado sobre sus actividades, sus derechos y obligaciones, y no deja lugar a preguntas y fallos posteriores. 

comunicación constante y asertiva

 3. Mantener la comunicación constante y asertiva. El empleado debe saber que está siendo supervisado, pero debe sentirse en confianza de preguntar si tiene dudas, de descansar si es necesario y de comunicar cualquier problema personal o laboral en el momento en que lo necesite. 

  4. Delegar roles claros y específicos. Parte de establecer las normas del juego, es el hecho de saber indicar correctamente los roles y actividades específicas de cada empleado para que la supervisión se vuelva más amena y sobre todo, más sencilla. Los roles deben encontrarse por escrito, firmados por todos los involucrados (gerente, supervisor y empleado) y el empleado debe hacerse con una copia.

 De esta forma, todos los interesados están enterados y se evitan errores y los típicos: “no sabía”, excelentes pretextos para los empleados mediocres. 

monitoreo constante

  5. Monitoreo constante. El monitoreo constante no amerita que el supervisor no se despegue del empleado como una sombra. Las supervisiones pueden ser diarias, sí, pero eso depende de la actividad que se realice y de lo seguro que esté el supervisor de la capacitación proporcionada al trabajador.

 Cuando se habla de procesos de producción y manufactura, la supervisión tendría que ser diaria y por producto, eso es un hecho. Sin embargo, si el trabajo a desempeñar a cobrar en una caja o el servicio al cliente, el monitoreo puede ser únicamente semanal, llevando consigo un cuaderno con anotaciones sobre la atención al cliente, actitud del empleado, etc.

Muchas veces, sobre todo en puestos como atención a clientes, los mismos consumidores apoyan en el proceso de supervisión gracias a las quejas, sugerencias o felicitaciones que dejen personalmente o en el buzón dispuesto para ello. De hecho, el supervisor puede incitar a los clientes a que lo hagan, eso le facilitará muchísimo el trabajo.

 6. Evaluaciones por escrito. Estas evaluaciones pueden llevarse a cabo gracias al monitoreo del punto anterior (siempre por escrito y, de preferencia, firmadas por empleado y supervisor), o, pueden ser pequeñas pruebas y tests de conocimientos, dependiendo del área en la que se desempeña el trabajador.

 La forma de evaluación siempre dependerá del supervisor, de qué es lo que considere más efectivo y de las actividades a supervisar y evaluar.

 7. Redactar un documento por empleado. El archivo debe incluir lo siguiente:

documentos

  • El progreso de cada empleado en los proyectos y actividades asignadas.
  • La descripción de su trabajo firmada por el director/gerente, supervisor directo y empleado. Deben existir dos tantos: uno original que se queda en dirección y una copia para el trabajador.
  • Cualquier evaluación por escrito (sin importar plazos, aunque de preferencia podría ser mensual) que muestre el desempeño del trabajador.
  • Evidencia de conversaciones entre el director y supervisor acerca del desempeño del trabajador, debidamente firmadas y fechadas.
  • Registros de quejas del trabajador hacia la compañía y de la compañía hacia el trabajador.

¿Cómo delegar actividades de manera más eficaz?

Delegar actividades resulta una tarea muy complicada para el directivo porque se trata de aceptar que la carga de tareas lo ha superado y que requiere apoyo. Sin embargo, es importante encontrar a la persona correcta para evitar un posible fracaso que podría ser irremediable.

A continuación se enumeran 6 consejos básicos para delegar tareas eficazmente: 

1. Elegir personas más capacitadas. No cualquier empleado es apto para encargarse de una tarea que requiera de ciertos conocimientos, responsabilidades o autoridad. Es necesario seleccionar a la persona más talentosa y capacitada para asumir la tarea. Para ello, posiblemente sea indispensable evaluar a cada prospecto. 

explicar tareas2. Explicar el contexto de la tarea. Una vez seleccionado el candidato (s), es hora de explicar la actividad a realizar. La explicación tiene que ser clara y concisa para que no quepa ninguna duda de lo que se tiene que hacer. El candidato debe quedar sin interrogantes y listo para comenzar con su nuevo trabajo.  

3. Establecer estándares. Los estándares son la pauta que debe ser marcada para mostrar si el resultado de la actividad es o no satisfactoria. El candidato tiene que saber qué es lo que se espera de él, qué tiene que cumplir y en cuánto tiempo; de otra forma la actividad puede no ser realizada como se esperaba y el fracaso correspondería al directivo que delegó la tarea.

otorgar autoridad4. Otorgar autoridad. Esto es indispensable. Se está poniendo la confianza en unas manos que se sabe que están preparadas para una responsabilidad mayor, la autoridad es lo menos que el candidato puede esperar del directivo. El empleado puede tomar las medidas y acciones que crea necesarias para llevar a cabo su tarea, siempre y cuando sean absolutamente indispensables y previamente estipuladas por ambas partes, y tiene que tener permitido dicho espacio de facultades. 

5. Proporcionar apoyo. Preguntar cómo se ha sentido, estar disponible para responder dudas y hacer sugerencias, pueden existir pequeñas juntas con revisión de avances, celebrar los logros, etc. Hacer que el empleado se sienta en confianza e impulsado para continuar desempeñándose provechosamente, de esta forma se cuenta con alguien de confianza en quien poder delegar próximas responsabilidades. 

¿Qué tareas pueden ser delegadas?

Más allá de lo que se ha mencionado, las tareas a ser delegadas deben ser muy específicas y muy claras. El directivo tiene que ser consciente de que no cualquier tarea es apta para ser transferida a alguien más. A continuación se muestran una serie de actividades que pueden encomendarse al personal autorizado:

  • tareas administrativasTareas administrativas. Por lo regular algunas empresas y/u oficinas, contratan a una secretaria o asistente personal para delegarle tareas administrativas tales como: elaborar cheques, hacer pagos en el banco, ordenar el archivo, contestar llamadas de clientes o proveedores y atenderlos, redactar contratos y enviar mails. Es muy común delegar este tipo de responsabilidades, no sin antes capacitar adecuadamente al personal.
  • Organización del equipo de trabajo. Sobre todo en empresas con múltiples actividades, por ejemplo: una agencia de publicidad. Aunque resulta efectivo también para un despacho de arquitectos, abogados o contadores, una maquiladora o un lugar comercial (como un cine).

Es necesario elegir un líder que se encargue segmentar equipos de trabajo y administrar las tareas correspondientes a cada uno, de esta forma el directivo o supervisor puede enfocarse en cuestiones de mayor relevancia con la confianza de que ninguna tarea será descartada.

  • labores contablesInscripciones. Estas inscripciones pueden ser contables. Cada compañía debe contar con el asesoramiento de un contador o asesor en finanzas y debería ser también el responsable de encargarse del pago de impuestos y de toda el área financiera. Por supuesto, esto no se deja al azar, el contador (o asesor) debe ser de completa confianza y tiene que reportar cada movimiento fiscal y financiero con el dueño o directivo a cargo.
  • redes socialesComunicaciones. Se refiere a la interacción con el público online. Es decir, esta persona es la encargada de ocupar su tiempo respondiendo a todas las dudas, sugerencias, quejas y comentarios en todas las redes sociales y páginas web. Puede ser una tarea delegada a algún empleado o contratar a alguien específico para ello.

Aunque no parezca importante, realmente lo es bastante. Esta persona será la responsable de llevar un registro sobre las cuestiones más relevantes que los clientes le comentan a diario y hacérselo saber al directivo en una junta (que podría ser mensual), para medir, controlar y realizar las mejoras que sean necesarias.

  • Administración de oficina. Es la persona delegada para encargarse de todos los asuntos menores relacionados con el lugar de trabajo. Por ejemplo: organización de eventos (cumpleaños, posadas, fiestas de fin de año, etc.). Debe estar pendiente de la compra de insumos, la atención a los demás empleados, etc. De hecho, si es una oficina pequeña, la secretaria puede ser la administradora de la oficina y encargarse de las actividades administrativas sin ningún problema.
  • tecnologiaSoftwares y tecnología. La correcta supervisión de dichas actividades es clave. El dueño o directivo puede convocar a juntas quincenales o mensuales para revisar que todo vaya de acuerdo a los objetivos planteados. Dependerá de las necesidades de la compañía la prolongación de la junta y el tiempo requerido para llevar a cabo una nueva reunión. Sin embargo, es prioridad que para cada actividad, el empleado lleve bitácoras, notas o documentos (depende de la tarea) por escrito para su correcta revisión, medición, control y lectura en general.

Después de cada junta, el directivo decidirá si el empleado se mantiene con sus responsabilidades actuales, o si es necesario delegar las tareas a alguien más. Es importante no olvidar la retroalimentación a cada empleado y volver a acordar el día y la hora puntual para la siguiente reunión.

 

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outsourcing

¿Cómo y cuándo emplear el outsourcing?

Ahora que las compañías, los directivos y su personal se encuentran realizando múltiples actividades (comúnmente llamado (multitasking), se piensa frecuentemente en la necesidad de emplear el outsourcing. Es decir, contratar empresas especialistas en el área que la empresa necesita cubrir. Además de que se considera más económico, es una forma de delegar responsabilidades fuera de la compañía y liberar un poco el estrés que generan.

Es apropiado emplear outsourcing cuando: 

  1. demasiado trabajoEl trabajo diario está creciendo. Cuando las responsabilidades y actividades diarias crecen, debido al incremento de las ventas, podría ser un momento apropiado para contratar a una compañía externa que se haga cargo de ciertas actividades, esto ayuda a reducir el estrés del personal y evita el largo proceso de reclutamiento, selección y capacitación de nuevos empleados. 
  1. Se requiere de mayor personal, pero el recurso humano no está disponible. Similar al punto anterior. Muchas empresas deciden que es el momento adecuado para contratar outsourcing cuando su personal ya cuenta con demasiadas actividades y no se desea perder tiempo con los procesos necesarios para contratar empleados. Resulta bastante más rápido encontrar una empresa externa que se encargue de algunas actividades. 
  1. sin conocimientosNo se cuenta con los conocimientos pertinentes en ciertas áreas. Esto es muy importante. Una empresa externa especializada precisamente en lo que se necesita, es mucho más efectiva que buscar capacitadores especiales para los empleados actuales o los que vayan a contratarse. Esto pasa, sobre todo, cuando son áreas muy específicas como tecnología o redes, por ejemplo. 
  1. Existen problemas de soporte remoto. Dependiendo del rubro de la compañía propia, podrían solicitarse soportes en cuanto a tecnología, asesores de negocios, coaches y otro tipo de cuestiones que suelen ser complicadas de obtener cuando no se cuenta con el correcto personal. 
  1. valor agregadoSe desea brindar un valor agregado al cliente. En este sentido, el outsourcing funge como un “proveedor” o “distribuidor” de un producto o servicio que nuestra empresa no otorga. Entonces, la compañía de outsourcing brinda su producto o servicio, nuestra empresa lo “compra” y este mismo producto o servicio es entregado al cliente como extra de lo que la organización ofrece.

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Group of office workers in a boardroom presentation

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las reuniones empresariales?

Las reuniones empresariales pueden resultar la mejor decisión que pudo haber tomado una compañía o como el peor fracaso a nivel organizacional interno.

Depende de la forma en que se maneje y la profesionalidad con la que se lleve a cabo puede convertirse en un arma de doble filo. A continuación se detallan sus pros y sus contras:

Lo bueno:

  1. acercamiento entre empleado y jefeComunicación bidireccional. Las reuniones empresariales conectan al empleado con la dirección o la gerencia. Permiten que la comunicación se centre en ambos lados, se discute y se llega a acuerdos comunes. Además se plantean problemas generales y se aportan ideas para solucionarlos. Generan bastante retroalimentación y si se hacen correctamente, el resultado es muy prometedor para la compañía. 
  1. Planeación y estrategias. Se tratan asuntos importantes que involucran a diferentes áreas de la empresa, por ejemplo: la producción, la publicidad, la productividad, ventas, compras, los planes y objetivos, entre otros. Siempre que la reunión se encuentre bien planificada y sea presidida por la persona que asume el control general del negocio, es una excelente forma de organizar al personal y de dirigir y planear tácticas efectivas. 
  1. planeacionAportación y recepción de información. Finalmente, la información que se aporta y se recaba en su totalidad, es muy sustancial y beneficiosa sobre todo al corto plazo. Es necesario que se lleve registro de todo lo acordado en la junta para que su control y medición sea más sencillo.

Lo malo:

  1. Suelen alargarse más de la cuenta. Eso siempre sucede cuando no se ha planificado correctamente. Los tiempos del personal y de los directivos son importantes y las juntas no pueden quedarse a medias. Dejan asuntos importantes sin resolverse, muchas veces la atención a clientes entre ellas, únicamente por no lleva a cabo una administración del tiempo apropiada. 
  1. 1Se vuelven tediosas y aburridas. El directivo se expande demasiado en sus explicaciones sin llegar a puntos concretos y hace tremendamente aburrida la reunión. Cuando eso pasa regularmente nadie presta atención y surge un sentimiento de desgano y de haber desperdiciado tiempo valioso. 
  1. Falta de planificación. Y esta vez no únicamente en cuanto al tiempo, sino también al orden y estructura de la junta (puntos a tratar por nivel de relevancia, personas convocadas, persona que presidirá la junta, etc.), al lugar, la fecha y la hora de inicio y término exacta. 

Lo peor:

  1. Empleados-FatigadosBaja la productividad. Debido al paro de actividades “gracias a la reunión”. Mucho peor si la junta resulta absolutamente improductiva o se perdió mucho tiempo en ella. 
  1. No se lograron acuerdos ni mejoras. Es decir, no se llegó a nada. Todo fue en vano y se perdió tiempo, dinero, esfuerzo, además de enojo y frustración de todos los involucrados. 
  1. JUNTAS_ACCIONISTAS_foto (1)Hacerla obligatoria para personas ajenas. Ocurre cuando se obliga a estar presente en la reunión a personas que no tienen nada que ver con los temas que se trata en la reunión. No tiene sentido, distrae y hace perder el tiempo a esas personas ajenas a este tema específico de la reunión. 

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